Neuerung bei der Entgeltumwandlung Zuschüsse auch bei Altverträgen Pflicht

Die neue Arbeitgeberzuschusspflicht auch für Entgeltumwandlungen über „Altverträge“ sorgt für Handlungsdruck. Arbeitgeber sollten eine Überprüfung von Altverträgen auf Anpassungsbedarf spätestens jetzt in Angriff nehmen.

Entgeltumwandlung
Die Entgeltumwandlung dürfte auch weiterhin kein „Minusgeschäft“ für Arbeitgeber sein. – © Rawf8 (stock.adobe.com)

Rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen Teil ihrer künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung verwendet (bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung). Hierbei spart der Arbeitgeber in der Regel einen Teil seiner Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung ein, denn durch die Entgeltumwandlung reduziert sich das Brutto-Gehalt der arbeitnehmenden Person.

Verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse

Es entspricht allerdings nicht (mehr) der Intention des Gesetzgebers, dass der Arbeitgeber die durch die Entgeltumwandlung ersparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung vollständig behalten darf. Aus diesem Grund sieht das Gesetz nunmehr für alle Entgeltumwandlungen unter dem BetrAVG vor, dass der Arbeitgeber bis zu 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Versorgungsträger weiterleiten muss, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dies galt zunächst nur für „Neuverträge“, die nach dem 1. Januar 2019 geschlossen wurden. Seit dem 1. Januar 2022 sind hiervon allerdings auch alle „Altverträge“ erfasst, die vor diesem Datum geschlossen wurden.

„To Do“: Prüfung und gegebenenfalls Anpassung bestehender Vereinbarungen

Diese Ausweitung auf Altverträge erzeugt Handlungsbedarf, denn diese wurden zu einer Zeit geschlossen, in der es noch keine gesetzliche Arbeitgeberzuschusspflicht gab. Die Altverträge sollten daher unbedingt auf etwaigen Anpassungsbedarf mit Blick auf die neue gesetzliche Zuschusspflicht überprüft werden.

  • Besteht eine Zuschusspflicht?

Hierbei sollte in einem ersten Schritt geprüft werden, ob die gesetzliche Arbeitgeberzuschusspflicht überhaupt Anwendung findet. Dies ist grundsätzlich dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer rentenversicherungspflichtig ist und durch Umwandlung eines Teils seines Bruttoeinkommens in die Betriebsrente einzahlt. Ferner besteht die Zuschusspflicht nur dann, wenn das umgewandelte Entgelt an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung weitergeleitet wird.

  • Höhe des Arbeitgeberzuschusses: Pauschalierte oder „spitze“ Berechnung?

Besteht eine Zuschusspflicht, sollte in einem zweiten Schritt die Höhe des gesetzlichen Pflichtbeitrags ermittelt werden. Nach der gesetzlichen Konzeption entspricht dieser der Höhe der durch die Entgeltumwandlung ersparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, ist jedoch auf maximal 15 Prozent des umgewandelten Entgelts „gedeckelt“. Hier empfiehlt sich in den meisten Fällen eine pauschale Berechnung auf Grundlage der vorgenannten Deckelung, statt einer „Spitzabrechnung“.

  • Werden bereits freiwillige Arbeitgeberzuschüsse gezahlt, die anrechenbar sind?

Stehen die Arbeitgeberzuschusspflicht und deren Höhe fest, sollte überprüft werden, ob in den bestehenden Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung bereits „freiwillige“ Arbeitgeberzuschüsse vorgesehen sind. Falls ja, muss ermittelt werden, ob diese auf die gesetzlichen Pflichtzuschüsse angerechnet werden können. Wenn kein ausdrücklicher Anrechnungsvorbehalt vereinbart wurde, sind die Voraussetzungen hierfür jedoch umstritten. Daher müssen etwaige bestehende freiwillige Arbeitgeberzuschüsse im Einzelfall geprüft und auf eine etwaige Anrechenbarkeit hin ausgewertet werden. Je nach Ergebnis dieser Auswertung kann der Abschluss einer (klarstellenden) nachträglichen Anrechnungsvereinbarung oder ergänzenden Betriebsvereinbarung sinnvoll sein.

  • Erlaubt der Tarif des Versorgungsträgers eine Einzahlung des Pflichtbeitrags „on top“?

Sind die vorgenannten Schritte durchgeführt, steht regelmäßig fest, ob der Arbeitgeber zuschusspflichtig ist, wie hoch der Pflichtzuschuss ist und ob gegebenenfalls bereits freiwillige Zuschüsse bestehen, die ganz oder teilweise auf die gesetzlichen Pflichtzuschüsse angerechnet werden können.

Was tun, wenn eine Erhöhung nicht möglich ist?

Sollte eine gesetzliche Zuschusspflicht bestehen, die nicht bereits durch freiwillige Zuschüsse abgedeckt ist, sollte dringend mit dem Versicherungsträger geklärt werden, ob ein „offener“ Tarif besteht, bei dem die Erhöhung des weitergeleiteten Umwandlungsbetrags um die gesetzlichen Arbeitgeberzuschüsse möglich ist. Dies ist in vielen Fällen nicht der Fall.  

Sollte eine Erhöhung nicht möglich sein, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Neuaufteilung des Versicherungsbetrags vereinbaren, bei welcher der bisherige Weiterleitungsbetrag gleich bleibt, allerdings in einen Arbeitgeber- und einen Arbeitnehmeranteil aufgeteilt wird: Hat der Arbeitnehmer bisher also beispielsweise 100 Euro pro Monat umgewandelt, müsste die Aufteilung so geändert werden, dass der Arbeitnehmer künftig nur noch 86,95 Euro umwandelt, und der Arbeitgeber 15 Prozent hiervon (also 13,05 Euro) als Arbeitgeberzuschuss zahlt.

Zeit für Handlung, aber kein Grund zur Sorge

Die neue Arbeitgeberzuschusspflicht auch für Entgeltumwandlungen über „Altverträge“ sorgt für Handlungsdruck: Diese Verträge stammen aus einer Zeit, zu der es noch keine gesetzliche Arbeitgeberzuschusspflicht gab. Daher sollten Arbeitgeber eine Überprüfung dieser Altverträge auf etwaigen Anpassungsbedarf spätestens jetzt in Angriff nehmen. Etwaige bereits freiwillig gewährte Arbeitgeberzuschüsse können auf den gesetzlichen Zuschuss gegebenenfalls angerechnet werden. Je nach Einzelfall kann ein schriftlicher Anrechnungsvorbehalt sinnvoll sein. Sollte eine Anrechnung nicht möglich sein, müsste in jedem Falle die „Offenheit“ des Versorgungsträger-Tarifs geklärt werden.

Anlass zur Sorge sollte der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss jedoch nicht geben: Da der Pflichtzuschuss letztlich nur einen Teil von ersparten Sozialversicherungsbeiträgen „abschöpft“, dürfte die Entgeltumwandlung auch weiterhin kein „Minusgeschäft“ für Arbeitgeber sein. Vor allem bei Gehältern unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung dürften die ersparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung sogar höher sein, als der gesetzliche Maximal-Pflichtzuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Entgelts. Damit verbleibt auch nach Abzug des neuen gesetzlichen Pflichtbeitrags in den meisten Fällen ein „Plus“ für Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung.

Kontakt zu den Autoren:

  • Dr. Jan Kern, Partner bei Taylor Wessing, berät zum Arbeitsrecht, v.a. im Zusammenhang mit betrieblicher Altersversorgung, Kontakt: j.kern@taylorwessing.com
  • Dr. Tim Eickmanns, Senior Associate bei Taylor Wessing, berät im Individual- und Kollektivarbeitsrecht, Kontakt: t.eickmanns@taylorwessing.com