Urlaubsanspruch Was passiert mit Resturlaub aus dem Jahr 2022?

Das Jahr 2023 hat begonnen, doch nicht alle Beschäftigten haben ihren vollständigen Jahresurlaub im alten Jahr genommen. Was passiert nun mit den restlichen Urlaubstagen? Sind die restlichen Urlaubstage verfallen oder können sie im neuen Jahr noch genommen werden? Was es zu beachten gilt. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur ausnahmsweise darf der Resturlaub ins Folgejahr übertragen werden. Die Übernahme von Urlaubstagen in das neue Jahr kann somit nur die Ausnahme und nicht der Regelfall sein. Ohne Hinweis des Arbeitgebers bleibt der Resturlaub bestehen Der Verfall des Urlaubs setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) jedoch voraus, dass ein ausdrücklicher Hinweis des Arbeit-gebers erfolgt ist. Im Urteil des BAG heißt es: „Der Arbeitsgeber hat konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.“ (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15). Dabei hat der Arbeitgeber auch mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfällt, wenn er trotz Aufforderung nicht genommen wird. Kommt er dieser Mitteilungspflicht nach, kann er sich später auf den Verfall des etwaigen vorhandenen Urlaubs berufen. Sofern die von der Rechtsprechung geforderte Mitteilung unterbleibt, aus welchen Gründen auch immer, bleibt der Urlaub des vergangenen Jahres bestehen und kommt zum neu entstehenden Jahresurlaub im nächsten Kalenderjahr hinzu. Übertragung des Resturlaubs nur begrenzt möglich Ist der Hinweis des Arbeitsgebers erfolgt und wurde der Urlaub dennoch nicht vollständig genommen, ist eine Übertragung des Urlaubs nur in begrenzten Ausnahmefällen möglich, nämlich dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dringende persönliche Gründe sind beispielsweise Arbeitsunfähigkeit, Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss. Dringende betriebliche Gründe liegen hingegen vor, wenn der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängt oder wegen vieler Krankheitsfälle Urlaubsanträge abgelehnt werden. Resturlaub muss in bestimmtem Zeitraum genommen werden Kommt es zu einer Übertragung des Urlaubs, muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. So sieht es § 7 Abs. 3 BUrlG vor. Dies gilt auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Auch nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a TVöD bzw. TV–L muss der übertragene Resturlaub bis zum 31. März des Folgejahres angetreten werden, da insoweit auf die Regelung des BUrlG verwiesen wird. Es genügt hier, wenn der Resturlaub bis zum 31. März angetreten wird, auch wenn der Urlaub dann noch bis in den April hineinreicht. Bei Beschäftigen im öffentlichen Dienst ist es jedoch in Ausnahmefällen auch noch möglich, dass der Resturlaub bis zum 31. Mai des Folgejahres genommen werden kann, wenn der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden kann. Resturlaub, der auch während der Übertragungszeiträume nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Beschäftigte haben dann keinen Anspruch mehr, dass der Arbeitgeber den Urlaub noch genehmigt und gewährt. Arbeitgeber können Urlaub allerdings noch freiwillig gewähren. Ausnahme: Dauerhafte Erkrankung von Beschäftigten Ist ein Beschäftigter dauerhaft arbeitsunfähig, so gelten Ausnahmen. Das BAG vertrat zwar lange auch im Falle einer dauerhaften Erkrankung von Beschäftigten die Auffassung, dass Urlaubsansprüche spätesten zum 31. März des Folgejahres verfallen. Dies hat sich allerdings durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs geändert (EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009, C-350/06). Dieser entschied, dass die Rechtsprechung des BAG gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie verstoße, sodass seitdem der Urlaubsanspruch grundsätzlich erhalten bleibt. Um zu verhindern, dass dadurch bei Beschäftigten, die über mehrere Jahre erkrankt sind, zu viele Urlaubstage auflaufen, haben der EuGH wie auch das BAG festgelegt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt, auch wenn die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG, Urteil vom 18. September 2012, 9 AZR 623/10; Urteil vom 7. September 2021, 9 AZR 3/21). Praxistipp: Jahresurlaub rechtzeitig besprechen und festlegen Es ist ohnehin einer sinnvollen und ausgewogenen Urlaubsplanung dienlich, bereits zu Beginn eines jeden Kalenderjahres den gesamten Jahresurlaub zu besprechen und festzulegen. Das sorgt für Planungssicherheit und lässt die Abläufe im Klinikalltag besser steuern. Außerdem sollten Arbeitgeber und Beschäftigte in Sachen Urlaubsplanung über das gesamte Jahr im Gespräch bleiben. Wichtig ist zudem, rechtzeitig vor Ablauf des Kalenderjahres den Urlaubsbestand der Beschäftigten zu überprüfen und bei verbleibenden Urlaubstagen die Beschäftigten schriftlich auf den Urlaubsanspruch hinzuweisen verbunden mit der Aufforderung, den Urlaub vor Ablauf des Jahres zu beanspruchen. Nur so kommt es im Anschluss zu einem Verfall des Urlaubsanspruchs. Kontakt zur Autorin: Anna Stenger LL.M., Rechtsanwältin und Fachanwältin für Medizinrecht, Lyck+ Pätzold healthcare.recht, stenger@medizinanwaelte.de

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