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Recruiting Mit diesen 7 Tipps bauen Kliniken ein einzigartiges Karriereportal auf

Die neue Karriereseite der DRK Kliniken Berlin wurde mit dem "HR Excellence Award 2020" ausgezeichnet. Das Online-Portal hat dazu beigetragen, die Bewerberzahl 2020 um 116 Prozent gegenüber dem Vorjahr zu steigern. Maja Schäfer, Leiterin Strategisches Recruitment, gibt Tipps für Nachahmer.

Wer ein gutes Karriereportal aufbauen möchte, muss wissen was er will. Dabei hilft nur: viele Karriereportale vergleichen. Die Seiten großer Wirtschaftsunternehmen aus der Gesundheitsbranche und – besonders wichtig – die Karriereseiten der regionalen Konkurrenz, können sehr aufschlussreich sein. Hierbei helfen u.a. Notizen: Was gefällt, was gefällt nicht?

Wie ein modernes Karriereportal aussehen sollte, ist in weiten Teilen unumstritten. Es muss Filme enthalten, ein äußerlicher Hingucker sein und die Bewerbung mit wenigen Klicks ermöglichen, um nur einige Punkte zu nennen. Nutzer sollen sich gut unterhalten fühlen und den Arbeitgeber in angenehmer Erinnerung behalten, selbst wenn er sich nicht sofort bewirbt. Und für die umkämpfte Zielgruppe der Pflegekräfte müssen sich Unternehmen heute extra Mühe geben.

Im Juli launchten die DRK Kliniken die neue Karriereseite in Zusammenarbeit mit der Berliner Agentur Webfox. Doch sollten sich Recruiting-Teams nicht blind auf Ideen Externer verlassen. Führungskräfte sollten jeden Schritt federführend mitgestalten – natürlich ohne beratungsresistent zu sein. Das Agenturbriefing der DRK Kliniken Berlin beinhaltete z.B., dass das neue Karriereportal keine Standardlösung, sondern ein Pionierprojekt sein sollte, welches Bewerberbedürfnisse so gut erfüllt, wie kein anderes zuvor.

Jede Agentur hat eigenes Spezialgebiet

Es gibt viele verschiedene Typen von Webseiten – vom Onlineshop über eine Partizipationsplattform bis zum Karriereportal – und jede Webagentur hat ihre Spezialisierung. Wer ein gutes Bewerberportal einführen möchte, sollte also nicht unüberlegt die Haus- und Hofagentur beauftragen, sondern sich vorab Empfehlungen aus dem HR-Netzwerk einholen:

  • Welche Agentur baut gute Karrierewebseiten?
  • Welche Agentur hat Karriereportale umgesetzt, die ausgezeichnet wurden?
  • Welche Agentur hat das Karriereportal umgesetzt, das Ihnen am besten gefällt?

Die Agenturen, die in die engere Wahl kommen, können mit Fragen nochmal ausgesiebt werden (siehe Seite 25). Aus den Antworten wird erkennbar, ob die wichtigsten Herausforderungen überhaupt klar sind. Denn Karriereportale sind ein komplexes Nischenprodukt, das viel Fachwissen erfordert.

Zudem sollte die Agentur agil arbeiten. Das bedeutet, dass nicht ein Jahr konzipiert und dann eine Webseite umgesetzt wird, die am Tag des Go-live schon wieder veraltet ist. Agil arbeiten bedeutet, dass das Projekt in mehrere Phasen unterteilt wird, die in schnellen Sprints umgesetzt werden, sodass Teile der Webseite nach und nach online gehen.

Grundsatzfragen klären

Beim Bau eines neuen Karriereportals gibt es außerdem verschiedene Grundsatzentscheidungen zu treffen. Jede von ihnen beeinflusst maßgeblich den späteren Erfolg. Darum ist es wichtig, die Optionen und Vor- und Nachteile sorgfältig abzuwägen. Zu diesen Grundsatzfragen zählen u.a.:

  • Kann die bestehende Karriereseite optimiert werden (Relaunch) oder muss eine neue Seite her?
  • Soll das Karriereportal eine Unterseite der Unternehmenswebseite oder eine eigenständige Webseite sein?
  • Soll das Karriereportal eigens programmiert oder mit dem Kar-riereseiten-Modul des Bewerbermanagementsystems (ATS) umgesetzt werden?
  • Wenn Ersteres, auf Basis welchen Content-Management-Systems soll die Seite programmiert werden?
  • Muss zunächst eine Arbeitgebermarke (Employer Brand) entwickelt werden, der durch das Karriereportal Ausdruck verliehen wird, oder gibt es diese bereits?

Jedes gute Bewerbermanagementsystem (ATS) bietet heute ein Modul, mit dem eine Karriereseite erstellt werden kann. Ein Imagevideo, ein paar Mitarbeiterzitate, Benefit-Bildchen und Stellenanzeigenlisten sortiert nach Berufen lassen sich damit schnell zusammenklicken. Das Ergebnis ist zumeist nicht schlecht und v.a. kostengünstig. Die Nachteile: Man sticht mit einer solchen Karriereseite nicht aus der Masse hervor und die Möglichkeiten sind begrenzt.

Hallo, Herr Chatbot!

Die DRK Kliniken Berlin haben sich deshalb für das aufwändigere Verfahren mit einer Eigenprogrammierung durch die Agentur Webfox entschieden. Denn die Einrichtung möchte für die Zukunft alle Wege offenhalten und schnell auf neue Trends reagieren. So hat das Team in der zweiten Ausbau-stufe einen Chatbot in das Karriereportal integriert – den „digitalen Recruitingassistenten“.

Zudem war vor Projektbeginn klar, dass die Klinik einen Karriere-Blog integrieren möchte – denn Google liebt Webseiten, auf denen ständig Neues passiert. Für diesen Anwendungsfall eignet sich „das“ Content-Management-System für Blogger: WordPress. Ansonsten sind weitere gängige Systeme u.a. Drupal und Typo3.

Content is King

Die beste Karriereseite ist aus Bewerbersicht nicht die Seite, die am schicksten aussieht oder die besten technischen Features aufweist. Sondern es ist die Seite, die den besten Inhalt bietet. Dazu gehören Antworten auf die wichtigsten Fragen, die Bewerber umtreiben: Konkrete Gehaltsinformationen (nicht nur ein PDF des Tarifvertrags), Informationen zu den Benefits, Antworten auf häufige Bewerberfragen (FAQs) und jede Menge Mitarbeitergeschichten.

Und dabei sollten Arbeitgeber nicht auf Floskeln zurückgreifen. Kein Bewerber möchte mehr Schlagworte wie „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ oder „Angemessene Bezahlung“ hören, die nichts darüber verraten, was das Unternehmen konkret bietet. Bei einer Einrichtung läuft Gleitzeit unter „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, die andere versteht darunter Sommerferien-Programme, Wunsch-Schichten, eine Betriebskita und Notfallkinderbetreuung.

Am besten erzählen Einrichtungen von diesen Vorteilen nicht in Schlagworten, sondern in Form von Geschichten. Auf dem Karriereportal der DRK Kliniken Berlin kommen Mütter zu Wort, die trotz mehrerer Kinder in der Notaufnahme oder auf der Intensivstation arbeiten. In rund 40 Video-Interviews berichten Pflegende, Operationstechnische Assistenten oder Ärzte, wie sie sich im Unternehmen verwirklichen – und es werden ständig mehr. In Blogartikeln schreibt das Team über die Hobbies der Mitarbeitenden, von denen eine bereits bei „The Voice of Germany“ aufgetreten ist.

Diese Inhalte sollen auch den Stellenanzeigen einen Rahmen geben. Denn Bewerbende fühlen sich manchmal unter Druck gesetzt, wenn sie nur die „nackte Anzeige“ sehen und sich dann für eine Bewerbung entscheiden sollen. Können sie aber zuerst ein potenzielles Teammitglied im Video kennenlernen oder im Blogartikel über das Onboarding-Programm auf der Intermediate-Care-Station lesen, hält man sie bei der Stange. Eine kluge Querverlinkung zwischen Stellenanzeigen und Inhalten führt zu einem Kreislauf, der den Bewerber mehrfach am „Jetzt bewerben“-Schaltknopf vorbeiführt.

Bei Google auf Platz 1

Doch das tollste Karriereportal nützt nichts, wenn es nicht über Suchmaschinen gefunden wird. Bewerber, die das Unternehmen schon kennen, geben entweder direkt die Webseite ein oder bei Google den Namen des Unternehmens. Das Potenzial liegt aber bei jenen Bewerbern, die in der Suchmaschine unkonkret suchen, z.B. „Pflegejobs + Stadtname“. Für die bessere Auffindbarkeit bei Google durch diese Zielgruppe gibt es verschiedene Aspekte, die zu beachten sind:

  • Optimale Google-Jobs-Anbindung
  • Ständig neue, redaktionell für die Suchmaschine optimierte Inhalte veröffentlichen
  • Technische Suchmaschinenoptimierung der Website anhand von Tools wie der Google Search Console
  • Landing Pages zu häufigen Suchwörtern
  • Ein gutes Backlinkkonzept

Google Jobs ist jedoch keine eigene Stellenbörse, sondern die normale Google-Suchfunktion heruntergebrochen auf die Stellensuche. Da Google ganz oben bezahlte Werbeanzeigen anzeigt und danach das blaue Google Jobs-Fenster, gibt es darunter wenig Chancen, von Bewerbern gefunden zu werden. Für die Anbindung gibt es verschiedene Möglichkeiten: Man kann auf spezialisierte Dienstleister wie „SEO for Jobs“ zurückgreifen oder mit dem Anbieter des Bewerbermanagementsystems klären, wie die Stellenanzeigen optimal an Google Jobs übergeben werden können. Oder es können Anzeigen durch programmierseitige Einstellungen direkt aus dem Karriereportal an Google Jobs übergeben werden. Aber Achtung, auch hier gibt es wieder Qualitätsunterschiede bei den Umsetzungsvarianten.

Landing Pages und Backlinks

Landing Pages sind Seiten innerhalb einer Webseite, die vom Bewerber nicht unbedingt über das Menü gefunden werden sollen. Sie liefern einen Quereinstieg über Google und sind zugeschnitten auf Suchbegriffe, die Bewerber häufig eingeben. Das können Berufstitel wie „Hebamme“ oder Krankheitsbilder wie „Darmkrebs“ sein. Die Landing Page ist redaktionell so aufbereitet, dass der Suchbegriff häufig vorkommt und der Bewerber nutzwertige Informationen sowie sämtliche passenden Stellenanzeigen findet. Gute Landing Pages haben daher das Potenzial, bei Google gefunden zu werden, weil sie sich langfristig etablieren und nicht so kurzlebig sind wie Stellenanzeigen.

Backlinks sind Verlinkungen, die von anderen Webseiten auf das eigene Karriereportal verweisen. Suchmaschinen folgen solchen Verlinkungen und stufen eine Webseite als wichtig ein, wenn es viele Verlinkungen von seriösen Webseiten darauf gibt. Diese Verlinkungen auf das eigene Karriereportal lassen sich durch Social-Media- Arbeit, Kooperationen mit anderen Webseiten-Betreibern, Blogger-Kampagnen, Gastartikeln und weiteren strategischen Ansätzen erzielen.

Guter Eindruck – auch offline

Eine erste Bindung zwischen Bewerber und Unternehmen entsteht nicht durch ein Karriereportal, sondern durch den direkten Kontakt. Portale, die mit distanzierten und komplizierten Kontakt- oder Bewerbungsformularen diese menschliche Komponente ausklammern, sind daher nicht zielführend. Sowohl auf der Karriereseite als auch in den sozialen Netzwerken ist es wichtig, dass die Teammitglieder in Erscheinung treten.

Beratung via WhatsApp

Das Recruiting-Team der DRK Kliniken Berlin beantwortet daher in Videos Fragen und stellt sich vor. Die Videos werden auf dem Karriereportal, YouTube und in den sozialen Netzwerken geteilt und ebenfalls in Bewerbungseingang-Bestätigungen und Standardabsagen verlinkt. So wird die Abteilung zum persönlichen Unterstützer des Bewerbers. Mit der Bewerberberatung via WhatsApp und der sog. Schnellbewerbung, die eigentlich eine Rückrufbitte ist, bietet das Team eine niedrigschwellige Möglichkeit zum Gespräch. Auch das klassische Onlinebewerbungsformular hat nur vier Felder zum Ausfüllen und mit einem Foto der Berufsurkunde ist man bereits fertig.

Stillstand gibt es nicht

Wenn das Karriereportal online geht, ist die Arbeit nicht getan, sondern sie fängt erst an. Durch die Rückmeldung der Bewerber lässt sich erkennen, ob die Seite so, wie sie konzipiert wurde, überhaupt funktioniert. Mit Sicherheit gibt es noch FAQs nachzurüsten oder Menüpunkte umzubenennen, weil sie (noch) nicht verstanden werden. Von daher: Nur Mut zum eigenen Karriereportal und dem damit verbundenen Lernprozess.

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