Generationen-Management Potenziale gemischter Teams im Gesundheitswesen

Wie können Personalverantwortliche dem akuten Fachkräftemangel durch intelligentes Generationen-Management entgegenwirken? Mediatorin und Supervisorin Dr. Isabell Lütkehaus stellt drei Ansatzpunkte vor.

  • Bild 1 von 2
    Generationen-Management
    © DGSv/Christian Rolfes
    Intelligentes Generationen-Management verbessert die tägliche Zusammenarbeit und beugt Konflikten vor.
  • Bild 2 von 2
    Generationen-Management
    © Dr. Isabell Lu¨tkehaus
    Die Übersicht zeigt, wo die Generationen aktuell stehen und was ihnen beruflich wichtig ist.

Bis zu fünf Generationen arbeiten schonund noch in Teams zusammen, bei einem Altersunterschied von bis zu fünfzig Jahren. Unterschiedliche Werte, Haltungen, Bedürfnisseund Herangehensweisen können als Herausforderung angesehen werden oder diese Vielfalt wird als Ressource arbeitsteilig genutzt. Für letzteres spricht der bereits jetzt deutlich spürbare Fachkräftemangel, der sich in Kliniken und Pflegeeinrichtungen in den kommenden Jahren noch dramatisch verschärfen wird.

Fachkräftemangel verändert den Arbeitsmarkt

Bis 2030 gehen die letzten Babyboomer in Renteund aufgrund der demografischen Entwicklung wächst deutlich weniger mögliches Fachpersonal nach. Durch den zunehmenden Fachkräftemangel verschieben sich die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt: Gut Ausgebildete können sich ihre Arbeitsstelle aussuchen. „Die stationäre Versorgung buhlt um Young Professionals. Neben individuellen Arbeitszeitlösungen sind in Kliniken vor allem Kinderbetreuungsangebote sowie Jobsharing in Führungspositionen gefragt“, sagt Nora Zumdick, Referentin für Gesundheitsmärkteund Gesundheitspolitik bei der apoBank. Denn gleichzeitig wandeln sich unsere gesellschaftlichen Werte:

  • Der Wunsch nach Sicherheit nimmt ab im Vergleich zum Bedürfnis nach Flexibilität.
  • Ein Leben lang bei einer Arbeitsstelle bleiben wird untypischer.
  • Immer bedeutsamer ist hingegen die Vereinbarkeit von Berufund Familie.
  • Überstundenund Schichtdienst werden zunehmend unbeliebter.

Attraktivität von Berufen im Gesundheitswesen sinkt

Steigender Pflegeaufwand bei kontinuierlichem Kostendruck verteilt auf weniger Schultern bedeutet noch mehr Überstundenund noch höhere psychische Belastungen. Dadurch sinkt die Attraktivität von Berufen im Gesundheitswesen zusätzlich – ein Teufelskreis, den Personalverantwortliche alleine nicht auflösen können. Umso wichtiger ist es, dort anzusetzen, wo die Führungskräfte aktiv mitgestalten können: beim Miteinander der Generationen in der Zusammenarbeit. Ein gutes Betriebsklima ist insbesondere für jüngere Mitarbeitende bedeutsam, Arbeit soll Spaß machenund sie möchten mit ihren Bedürfnissen gehörtund ernst genommen werden. Und ältere Arbeitskräfte fühlen sich angesichts des Werbens um die Jungen degradiert, was Vorurteile schürtund Reibereien mit sich bringt. Ungelöste Konflikte senken die Motivationund Produktivität von Teamsund führen zu krankheitsbedingten Fehlzeiten. Mangelnde Wertschätzung gilt als häufigster Grund für arbeitnehmerseitige Kündigungen, zunehmend auch von älteren Fachkräften, denen sich beruflich heute mehr Alternativen denn je bieten.

15 aufeinanderfolgende Geburtenjahrgänge bilden eine Generation. Sie verbinden ähnliche Sozialisationsbedingungenund vergleichbare prägende Erlebnisse in Kindheitund Jugend, die ihr Denken, Wollen, Fühlenund Handeln beeinflussen.

Die Übersicht zeigt, wo die Generationen aktuell stehenund was ihnen beruflich wichtig ist:

Generationenmanagement
© Dr. Isabell Lütkehaus

Die unterschiedlichen Generationen werden hinsichtlich der Phase im Berufslebenund der jeweiligen Arbeitshaltung verglichen.

Intelligentes Generationen-Management setzt dreifach an: beim Eingehen auf die Erwartungen von Jung bis Alt, beim wertschätzenden inhaltlichen Austausch zwischen den Generationen sowie beim konstruktiven Umgang mit Konflikten.

  1. Generationen intelligent führen
    Personalverantwortlichen lernen im Coaching, sich gleichzeitig auf die neuen Generationen samt deren Bedürfnissen einzustellenund dennoch langgediente Beschäftigte nicht aus dem Blick zu verlieren. Sie lernen, die Unterschiedlichkeiten der Generationen als wertvolle Ressourcen arbeitsteilig im Team einzusetzen.
  2. Wissen managen
    Modernes Wissensmanagement verknüpft die Zukunftsfähigkeit junger Arbeitskräfte mit den Erfahrungen der älteren Belegschaftund überführt mithilfe von Peer-to-Peer-Learning individuelles in kollektives Wissen. Durch Reverse Mentoring können die jüngeren Generationen als „Kinder unserer Zeit“ Modernisierungen anstoßenund umgekehrt im Mentoring von den umfangreichen Erfahrungen, Kontakten sowie dem fundierten Wissen der langgedienten Belegschaft profitieren.
  3. Konflikte nutzen
    Umfassendes Konfliktmanagement umfasst Prävention, Interventionund Auswertung. Präventiv können Jung bis Alt in Generationen-Workshops direkt voneinander erfahren, was sie jeweils ausmacht, als Individuumund Generation. Dies führt zu mehr Transparenz, baut Vorurteile ab, schafft Vertrauen, verbessert die tägliche Zusammenarbeitund beugt Generationenkonflikten vor. Ebenfalls präventiv reflektieren Führungskräfte im Coaching ihr persönliches Konfliktverhalten, das nicht zuletzt auch durch ihre Generationenzugehörigkeit geprägt wird. Und sie werden darin geschult, Konflikte im Team frühzeitig zu erkennen, dort eigenverantwortlicheund konstruktive Lösungen z.B. durch Konfliktgespräch oder Mediation zu fördern sowie mit gründlicher Konfliktauswertung nachhaltige Veränderungen anzustoßen.
Kontakt zur Autorin:

Dr. Isabell Lütkehaus arbeitet als Mediatorin (BM), Trainerin, Supervisorinund Coach (DGSv); info@luetkehaus.berlin