COMPLIANCE-KOLUMNE Nachweisgesetz in Kraft getreten

Am 1. August 2022 trat das neue Nachweisgesetz in Kraft. Auf was sich Arbeitgeber einstellen und welche neuen Fristen sie auch bei Altverträgen beachten müssen, ist im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Compliance-Checkliste zu überprüfen. Dr. Tobias Weimer M.A., Fachanwalt für Medizinrecht, Weimer | Bork – Kanzlei für Medizin-, Arbeits- & Strafrecht Für Altverträge, also Arbeitsverträge die vor dem 1. August 2022 geschlossen wurden, gelten die Nachweispflichten des Nachweisgesetzes 2022 nicht. Aber: Die Arbeitnehmenden haben durch das neue Nachweisgesetz das Recht, ihren Arbeitgeber aufzufordern, ihnen die neuen Informationen mitzuteilen. Erfolgt dies, muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Tagen reagieren und die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen. Informationen etwa über Kündigungsverfahren, Urlaub, betriebliche Altersversorgung oder Fortbildungen müssen innerhalb eines Monats bereitgestellt werden. Das kann auch durch ein Informationsblatt geschehen, das aber ebenfalls in Schriftform ausgehändigt werden muss. Sollten sich we-sentliche Arbeitsbedingungen ändern, muss der Arbeitgeber die Belegschaft initiativ bereits am Tag der Änderung schriftlich davon unterrichten. Für neue Arbeitsverhältnisse ab dem 1. August 2022 ergeben sich Ver-pflichtungen, die auch bußgeldbewehrt sind. Die Erstellung eines Musters ist zu empfehlen, worin die Inhalte der Arbeitsverträge entsprechend den Vorgaben des Nachweisgesetzes 2022 aufgeführt sind. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, diese zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmenden auszuhändigen. In die Niederschrift sind gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz aufzunehmen: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort oder – falls der Arbeitnehmende nicht nur an einem Arbeitsort tätig sein soll – ein Hinweis, dass dieser an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Außerdem eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmenden zu leistenden Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit. Auch die vereinbarte Arbeitszeit, Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, Kündigungsfristen, Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, müssen dokumentiert werden. Der Nachweis der Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Kontakt zum Autor: Dr. Tobias Weimer M.A., Fachanwalt für Medizinrecht, Weimer | Bork – Kanzlei für Medizin-, Arbeits- & Strafrecht, Infos: www.smart-compliance-consulting.de, weimer@kanzlei-weimer-bork.de

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