Die Kolumne von Eckhard Eyer Good Pay – damit Vergütung motiviert

Materielle Wertschätzung von Mitarbeitenden im Gesundheitswesen muss nach Ansicht von HCM-Kolumnist Eckhard Eyer richtig gestaltet und motivierend sein. In seiner neuen Kolumne setzt er sich mit dem Wie auseinander.

Dipl.-Ing. Eckhard Eyer, Perspektive Eyer Consulting in Ockenfels, Kontakt: info@eyer.de – © Eckhard Eyer

In der Gesundheitswirtschaft arbeiten viele Menschen aus Berufung, mit einer hohen intrinsischen Motivation. Oft wird deshalb argumentiert, dass man mit einer zusätzlichen Vergütung, dem schnöden Mammon, die intrinsisch hoch motivierten Menschen nicht zusätzlich motivieren kann. Die Erfahrung zeigt, dass die Wertschätzung der Arbeit der Menschen in der Pflege, durch eine materielle Vergütung, gerne angenommen wird. Wichtig ist, dass sie richtig gestaltet und motiviert. Hierfür hat sich der Terminus Good Pay etabliert.

Good Pay heißt Partizipation

Good Pay steht für die Partizipation der Mitarbeiter im Gestaltungsprozess, das als gerecht erlebte gemeinsam erarbeitete Vergütungssystem und seine anschließende angemessene Kommunikation und Umsetzung. Zugespitzt formuliert: „Vergütungssysteme gemeinsam erarbeiten – gerecht gestalten – fair umsetzen.“ Diese Vorgehensweise hat sich nicht zuletzt bei der Gestaltung von Pflegeboni bewährt.    

Gemeinsam erarbeiten

Vergütungssysteme sind mitbestimmungspflichtig, d.h. die Mitarbeitervertretung, der Betriebs- oder Personalrat muss einer Regelung zustimmen, unabhängig davon ob es sich um Belastungszulagen, Funktionszulagen oder ein Leistungsentgelt handelt. Es hat sich bewährt den Mitarbeitervertreterinnen und -vertretern nicht erst den Entwurf der unterschriftsreifen Dienst- oder Betriebsvereinbarung vorzulegen, sondern sie bereits von Anfang an in den Gestaltungsprozess einzubeziehen. Hierbei kann es sinnvoll sein, auch die Mitarbeitergruppen durch Repräsentanten einzubeziehen, die nicht im Betriebsrat vertreten sind. 

Vergütung gerecht gestalten

Ein gerechtes Vergütungssystem zu gestalten ist nicht einfach. Ein Geschäftsführer brachte es einmal, bezogen auf seine Führungsmannschaft, so auf den Punkt: „Ich dachte wir kennen uns gut, das war bevor wir über eine gerechte Bezahlung sprachen.“ Die vielfältigen Gerechtigkeitsvorstellungen hinter denen auch die Interessen der jeweiligen Menschen stehen in eine Balance zu bringen ist nicht einfach, aber möglich. Ein von Management und Mitarbeitenden als gerecht erlebtes Vergütungssystem kann – zugeschnitten auf die Werte des Unternehmens und die Unternehmenskultur – gelingen.

Fair umsetzen

Studien zur organisationalen Gerechtigkeit in der Schweiz zeigen, dass Mitarbeitende häufig mit den geltenden Vergütungssystemen zufrieden sind und sie als gerecht erleben, aber ihre fehlerhafte Umsetzung bemängeln. Das liegt zum einen daran, dass die Führungskräfte und Mitarbeitende nicht umfassend informiert und zum Teil auch nicht ausreichend qualifiziert sind. Zum anderen zeigt sich, dass sie sich z.B. bei Zielvereinbarungen oder Leistungsbewertungen nicht die nötige Zeit nehmen, um diese gewissenhaft vorzubereiten und die Mitarbeitergespräche motivierend zu führen.

Der Weg ist das Ziel

Der Weg zum neuen Vergütungssystem bestimmt die Qualität und v.a. Akzeptanz eines als gerecht erlebten Vergütungssystems. Die bei der Erarbeitung beteiligten Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind die Multiplikatoren bei der fairen und motivierenden Umsetzung von Vergütungssystemen.