Pflegemarkt
Die Tarifpflicht in der Pflege bietet einer Reihe von Einrichtungen die Chance, die höheren Gehälter in einem gewissen Rahmen betrieblich zu gestalten und dabei auf die unternehmensspezifischen Wertvorstellungen und standortspezifischen Rahmenbedingungen zuzuschneiden.
Die Unternehmen der Gesundheits- und Pflegebranche können, soweit sie bisher tariffrei waren und zukünftig höhere Gehälter zahlen müssen, die Personalkostenbudgetzuwächse nutzen, um eine sinnvolle Steuerungsfunktion der Mitarbeitenden zu erreichen. Es kann ein auf die betriebliche Situation zugeschnittenes Gehaltssystem erarbeitet werden. Zu denken ist hierbei z.B. an die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit oder der einschlägigen Berufserfahrung.
Good Pay: Bezahlungssysteme gemeinsam erarbeiten
Die Spielregeln für „die Verteilung“, des zu gewährenden und refinanzierten Personalkostenbudgets der Mitarbeitenden, kann in einer Projektgruppe, bestehend aus den Vertretern und Vertreterinnen der Einrichtungsleitung und der Belegschaft, erarbeitet werden. Dabei können die unterschiedlichen Interessen, Wertvorstellungen und die Unternehmenskultur ebenso berücksichtigt werden, wie die Wettbewerbssituation am relevanten regionalen Arbeitsmarkt.
Bezahlung gerecht gestalten
Die Gestaltung der des Gehaltssystems entsprechend der Unternehmenskultur und der Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt kann neben der übertragenen Arbeitsaufgabe, wie Pflegefachkraft und Pflegeassistent, die Betriebszugehörigkeit und/oder die einschlägige Berufserfahrung in anderen Unternehmen berücksichtigen. Während die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit die Mitarbeiterbindung verstärken kann, fördert die Berücksichtigung der einschlägigen Berufserfahrung die Mobilität der Mitarbeiter zwischen Unternehmen. Das betriebsspezifisch gestaltete, transparente Gehaltssystem wird „nach innen“ gegenüber den Mitarbeitenden kommuniziert und auch werbewirksam „nach außen“, gegenüber potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies geschieht z.B. durch einen Verweis in Stellenanzeigen, im hauseigenen Internetauftritt oder in Berichten in den einschlägigen Medien.
Good Pay: Auf die faire Umsetzung kommt es an
Die Lebenserfahrung zeigt, dass es zwischen dem geschriebenen Wort und der gelebten Praxis Unterschiede geben kann. Deshalb ist, nicht nur in Zeiten in denen die sozialen Netzwerke hoch im Kurs stehen, die faire Umsetzung eines gerechten Gehaltssystems und damit die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers, ein hohes Gut. Die qualifizierte und faire Umsetzung der Gehaltssysteme – insbesondere dort wo gewisse Ermessens- oder Beurteilungsspielräume bestehen – ist unerlässlich. Die zuständigen Führungskräfte müssen deshalb entsprechend qualifiziert sein bzw. werden.
Verschiedene Studien in der Gesundheits- und Pflegewirtschaft zeigen, dass die Vergütung der Mitarbeitenden – neben berechenbaren Arbeitszeiten – ein maßgeblicher Faktor für die Attraktivität der Branche und der einzelnen Einrichtungen ist. Arbeitgeber können durch eine geschickte, auf die Bedürfnisse der Einrichtungen und der Mitarbeiter zugeschnittene Gehaltssysteme – ein Good Pay – attraktiver werden.