Wegweisende Schritte für zufriedene Mitarbeitende und zu Pflegende: Fünf Schritte in Richtung Diversitätssensibilität

In Settings, in denen es um die Verbesserung des Gesundheitszustandes geht, ist die Reduktion von Minderheitenstress ein wirksames begleitendes Tool. Das Ziel: Eine nachhaltige diversitätssensible Gesundheitsförderung. Nichtdeutsche Diabetikerinnen und Diabetiker erreichen z.B. im Vergleich zu deutschen Patientinnen und Patienten ein deutlich jüngeres Lebensalter (Wesselman und Gutt 2011) und fast die Hälfte der trans* Personen berichten von mindestens einer Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz (Frohn, Meinhold und Schmidt 2017). Diese Zahlen deuten auf eine mangelnde Diversitätskompetenz im Gesundheitswesen hin, die sich negativ auf Mitarbeitende wie auch zu Pflegende auswirkt. Neben diesen Faktoren spielt auch die psychische Gesundheit von Pflegekräften und Gepflegten eine große Rolle. Menschen, die einem sogenannten Minderheitsstress ausgesetzt werden, sind vulnerabler für psychische Erkrankungen, Substanzkonsum bis hin zu Suizid (Timmermanns 2021). Dieser Stress basiert auf strukturellen Benachteiligungen und biographischen Erfahrungen, Diskriminierung und Ausgrenzung sowie deren Antizipation. Doch wie kann in der Praxis die Zufriedenheit und Gesundheit aller gefördert werden, um Fehlzeiten zu minimieren, Gesundheitsbedarfe zu erkennen, Fluktuation der Mitarbeitenden zu reduzieren, Sicherheit zu garantieren und ein inklusiveres Umfeld zu gestalten? Diversitätssensible Organisation Das Qualitätssiegel „Lebensort Vielfalt“ zertifiziert bundesweit Pflegeeinrichtungen, Hospize und Krankenhäuser, die nachhaltig Strukturen etablieren möchten, um eine diversitätssensible Gesundheitsförderung zu gewährleisten. Ausgehend von einer Bedarfsanalyse werden Projekteinrichtungen individuell beraten und bei der Implementierung von Diversity-Prozessen und der Qualifizierung ihrer Mitarbeitenden begleitet. Der Diversity-Check, ein umfassender Kriterienkatalog, bietet Orientierung auf dem Weg zum Siegel. Nach den Beratungstagen werden Mitarbeitende zu zentralen Diversity-Themen sensibilisiert und Vielfalt im Qualitätsmanagement verankert. Ziel ist es, die psychosoziale Gesundheitsförderung zu optimieren. Die Führungskräfte lernen in speziell konzipierten Formaten, wie ihr Unternehmen von Diversity-Management profitieren kann. Eine Kombination aus digitalen und analogen Angeboten soll die Umsetzung im herausfordernden Berufsalltag gewährleisten. Am Ende des Prozesses steht eine öffentlichkeitswirksame Auszeichnung mit dem Qualitätssiegel, das sowohl potenziellen neuen Mitarbeitenden sowie den Pflegen-den die Diversitätskompetenz des Unternehmens proaktiv kommuniziert. Qualitätssiegel „Lebensort Vielfalt“ Kostenfreie Beratung, Qualifizierung und BegutachtungGefördert von: PKV-Verband in Kooperation mit der Deutschen AIDS-StiftungKontakt: www.qualitaetssiegel-lebensort-vielfalt.deE-Learning-Angebote: www.akademie.schwulenberatungberlin.de Verhaltenskodex für die Praxis Ein Ziel des Diversity-Checks ist es, die Bekenntnisse zur Diversität, Gleichstellung und Inklusion vom Leitbild in die Praxis zu übertragen. Klare und transparente Regeln für alle Mitarbeitenden und zu Pflegenden geben einen verbindlichen Rahmen vor, der Verstöße gegen die Unternehmenswerte klar benennt und einen diskriminierungssensiblen Umgang einfordert. Ein solcher Kodex kann nicht nur marginalisierte Gruppen zu mehr Sichtbarkeit verhelfen, sondern auch allen die Folgen von Diskriminierungen und Ausgrenzungen kommunizieren. Betroffene Personen können sich damit auf ein Regelwerk in Konfliktfällen berufen. Hierzu müssen Gruppen wie Menschen mit Migrationserfahrung oder LSBTI* explizit genannt werden, damit sich Mitarbeitende vorbehaltslos mit ihrem Unternehmen identifizieren können. Dieses öffentliche Bekenntnis kann Unternehmen auch entscheidende Vorteile in Bezug auf die Personalakquise bieten. Eine Führungskraft einer Pflegeeinrichtung berichtete, dass 60 bis 70 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber sich wegen dem Qualitätssiegel bei einer Pflegeeinrichtung beworben haben (Univation – Institut für Evalution 2021). Geschlechtliche Vielfalt stärken Trans* Personen sind eine vulnerable Gruppe. Vor allem in der Transition bzw. während der rechtlich, sozialen und/oder medizinischen Geschlechtsangleichung, sind sie starkem psycho-sozialen Stress ausgesetzt. Um die damit verbundenen negativen gesundheitlichen Folgen zu minimieren, sollten Unternehmen Prozesse etablieren, um Betroffenen die größtmögliche Unterstützung zukommen zu lassen. Hierbei ist es wichtig, explizite Schritte im Rahmen einer „Transitionsleitlinie“ zu formulieren und diese im Team zu kommunizieren. So sollte es z.B. möglich sein, auch vor der rechtlichen Namensänderung den selbstgewählten Namen im Team und den zu Pflegenden zu verwenden. Falls der Wunsch besteht, sollte auch der Kontakt mit zu Pflegenden am Anfang der Transition begleitet werden. Dies kann die negativen Auswirkungen von verletzenden Nachfragen und Diskriminierungen mindern. Eine klare Kommunikationsstrategie und das Benennen von Ansprechpersonen, wie die Vertrauens- oder Diversitybeauftragten, bieten Sicherheit. So wird Stress beim Coming-out reduziert, Mitarbeitende entlastet und längere Krankschreibungen verhindert. Diversity Management als Chance Die Evaluationsergebnisse belegen: Diversity-Management kann eine Chancefür alle sein. Neben der Personalakquise berichten Mitarbeitende von Einrichtungen, die mit dem Qualitätssiegel ausgezeichnet wurden, von po-sitiven Wirkungen auf Qualität, Zufriedenheit und Unternehmensprofil. Den Erfolg des Qualitätssiegels „Lebensort Vielfalt“ bei der Etablierung von Diversity-Standards bestätigen nicht zuletzt auch die Führungskräfte, die Vielfalt bereits als Chance begreifen. Die Qualifizierung habe für einen richtigen Aufschwung gesorgt. Es gab weniger Krankmeldungen und Fluktuation aufgrund der familiären Stimmung. Die Menschen dort fühlen sich wohl, denn sie könnten einfach so sein, wie sie möchten (Gesunde Vielfalt Pflegen 2021). Kontakt zu den Autoren: Simon Lang, S.Lang@schwulenberatungberlin.de;Eva Obernauer, Diversity Trainerin, Fachstelle LSBTI*, e.obernauer@schwulenberatungberlin.de Literatur Das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt: Ein Qualifizierungsprogramm für eine LSBTI*-sensible Gesundheitsförderung in der (Alten-)Pflege, in Hospizen und in Krankenhäusern (2021). In: Edition Waldschlösschen, Gesunde Vielfalt Pflegen, Band 2. Göttingen: Waldschlösschen VerlagFrohn D., Meinhold F. und Schmidt C. (2017) Out im Office?! Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz. Köln: IDA|Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (Hrsg.)Timmermanns S., Graf N., Merz S. und Stöver H. (2021): „Wie geht’s euch?“: Psychosoziale Gesundheit und Wohlbefinden von LSBTIQ*. Weinheim: Beltz Juventa (Hrsg.)Univation – Institut für Evaluation (Juli 2021)Wesselman und Gutt (2011) Das kultursensible Krankenhaus Ansätze zur interkulturellen Öffnung, 2013

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