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Digitale Dienstplanung im Krankenhaus Flexibel und transparent

Das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz stellt Krankenhäuser vor Herausforderungen. Das Klinikum Saarbrücken hat sich frühzeitig auf diese Entwicklung eingestellt. Seit Jahren setzt das Haus auf Flexibilität bei den Arbeitszeiten und Transparenz bei der Dienstplanung.

Themenseiten: Personalentwicklung und Digitalisierung

Healthcare-Einrichtungen suchen händeringend quali­fizierte Fachkräfte. Ein Problem: Die Arbeitszeiten empfinden viele als familienunfreundlich, sozial unverträglich und unattraktiv. Das Bundesministerium für Gesundheit hat mit dem Gesetz zur Stärkung des Pflegepersonals (PpSG) reagiert. Durch eine bessere Personalausstattung sollen Arbeitsbedingungen attraktiver werden. Künftig wird jede zusätzliche und jede aufgestockte Pflegestelle am Bett vollständig von den Kostenträgern refinanziert. Zudem gilt seit dem 1. Januar die Verordnung zur Festlegung von Pflegepersonal­untergrenzen in Krankenhäusern (PpUGV). Damit verschärft sich der personalwirtschaftliche Handlungsdruck noch einmal. Möchten Einrichtungen zusätzliche Mitarbeiter für die Pflege gewinnen, benötigen sie neue, flexible Arbeitszeitkonzepte und eine faire, verlässliche Dienstplanung. Das Klinikum Saarbrücken ist in dieser Hinsicht ein Vorreiter. Seit Jahren setzt der Maximalversorger auf eine integrierte Software für Arbeitszeitmanagement und Dienstplanung. Thomas Hesse, Bereichsleiter Personalverwaltung und -controlling, erklärt, wie das Haus dem Pflegepersonal-Stärkungsgesetz gerecht wird.

HCM: Herr Hesse, was bedeutet die neue Gesetzgebung genau?

Hesse: In der ersten Phase, die genau ein Jahr bis 1. Januar 2020 dauern wird, sind vier besonders pflegesensitive Bereiche von der Neuregelung betroffen: Intensivmedizin, Geriatrie, Kardiologie und Unfallchirurgie. Für diese wurde in der PpUGV das Verhältnis zwischen der Patientenzahl und der Anzahl der eingesetzten Pflegekräfte – Pflegefach- und Pflege­hilfskräfte – genau festgelegt. Das definierte Verhältnis richtet sich auch nach den verschiedenen Schichten. Zusätzlich gibt es einen Grenzwert. Dieser legt das Verhältnis von Pflegefach- zu Pflegehilfskräften pro Schicht fest. Pflegepersonaluntergrenze und Grenzwert haben beide dasselbe Ziel: Sie sollen sicherstellen, dass ausreichend qualifiziertes Personal für die Patienten zur Verfügung steht.

HCM: Was hat es mit der Nachweisverordnung zur Pflegepersonaluntergrenze auf sich?

Hesse: Sie schreibt vor, dass Kliniken die Durchschnittswerte der Personal­besetzung pro Monat differenziert nach Stationen und Schichten ermitteln. Wir setzen seit Jahren auf eine systemgestützte Dienstplanung mit integriertem Arbeitszeitmanagement. Die Soll- und Ist-Arbeitszeiten des Personals sind in der ATOSS Medical Solution zentral gespeichert. Damit haben wir in Echtzeit den Überblick über die tagesgenaue Besetzung der Schichten in den Abteilungen und Stationen sowie über die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten. Um diese Reports leichter erstellen zu können, ist die zentrale Dokumentation von Soll- und Ist-Arbeitszeiten in unserer Software eine immense Hilfe. Die geforderten Nachweise entstehen dann sozusagen auf Knopfdruck und im gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum von zwei Wochen nach Quartalsende.

HCM: Wie stellen Sie sicher, dass Sie die vorgegebenen Personaluntergrenzen einhalten?

Hesse: Wir wissen, dass wir mit der aktuellen Personalstärke die Untergrenzen meist einhalten werden. Für die tagesaktuelle Planung dienen uns die Mitternachtsstatistiken aus dem SAP-basierten Krankenhausinformationssystem. Unsere Planungsverantwortlichen können den Pflegepersonaleinsatz seit dem 1. Januar täglich genau beobachten. Bei kurzfristigen Engpässen können wir mit unserem stationsübergreifenden Springerpool ausgleichen. Dieser wurde als zusätzliches Flexibilisierungsinstrument mit mehr als 30 qualifizierten Mitarbeitern eingeführt, die für ausgewählte Schichten oder definierte Tage zur Verfügung stehen. So erreichen wir einen hohen Grad an Versorgungssicherheit für die Patienten.

HCM: Sie sprachen von Phase 1 der Verordnung. Was passiert danach?

Hesse: Dann tritt der Ganzhausansatz in Kraft. Damit gelten die beschriebenen Vorgaben für alle Gesundheitsunternehmen mit Pflegepersonal und alle Bereiche innerhalb des Unternehmens. Dazu wird das Verhältnis von eingesetztem Pflegepersonal zum individuellem Pflegeaufwand ermittelt. Dieser Pflegepersonalquotient soll ein Indikator dafür sein, ob eine Klinik, gemessen am Aufwand, zu viel oder zu wenig Personal einsetzt. Unterschreitet eine Klinik einen gesetzlich erst noch genau festzulegenden Wert, drohen Sanktionen. Konkret heißt das, dass der interdisziplinäre Blick von Pflegedienstleitungen und Personalverantwortlichen auf das Gesamtunternehmen mit all seinen medizinischen Bereichen und der patientenorientierten Pflege gefragt ist.

HCM: Ihr Klinikum gilt bei der Arbeitszeitflexibilisierung als Pionier im Gesundheitswesen. Warum?

Hesse: Seit 2011 bieten wir Mitarbeitern Wahlarbeitszeiten, d.h., dass Vollzeitkräfte ihre Wochenstunden je nach Lebenssituation kurzfristig erhöhen oder reduzieren können. Das Konzept und die neuen gesetzlichen Anforderungen an den Pflegepersonaleinsatz lassen sich mit der Software einfach umsetzen. Auch die Ausbildung von Pflegenachwuchs und die gezielte Umschichtung von Tätigkeiten auf andere Berufsgruppen ermöglichen uns einen hohen Pflegestandard und ein gesundes Wirtschaften. Von Focus Money wurden wir daher mit dem Siegel „Top-Karrierechancen in Krankenhäusern“ ausgezeichnet. Dass Externe uns so gut bewerten, gibt uns die Zuversicht, dass wir genügend Potenzial haben, um dem Fachkräftemangel die Stirn zu bieten.

Dr. Christian Dohmen, Teamleiter Public Sector & Healthcare, ATOSS Software AG, Kontakt:­ christian.dohmen@atoss.com

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