Personal&Führung -

Entwicklung und Trends der Personalbeschaffung Change-Agents gesucht!

Digitalisierung und Fachkräftemangel machen die Personalsuche für die Führungsebene zu einer Herausforderung. Wie findet man die passenden Mitarbeiter, die zur Fachkompetenz auch noch fit und bereit für die digitale Zukunft sind und gleichzeitig das Team für die tägliche Arbeit begeistern können?

Themenseite: Personalentwicklung

Patientendaten auf einem Blick via Tablet, schnelle Aufgabenverteilung an Stationen, die Überweisung an die Chirurgie ist nur einen Fingerwisch entfernt. Gleichzeitig kann die Krankenhausverwaltung in Echtzeit die Bettenbelegung einsehen, digital vorausplanen und mit entsprechenden Bestellungen reagieren. Utopie? Jein. Technisch ist schon vieles möglich, doch es mangelt an Umsetzern – den Managern für Healthcare 4.0. Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig – und das Gesundheitswesen keine Ausnahme. Immer mehr Unternehmen der Gesundheitsbranche suchen Manager mit digitaler Vision, um sich fit für die Themen der Zukunft zu machen. Taktgeber sind hier Megatrends wie der demografische und digitale Wandel und die daraus abgeleiteten Folgen: Mehr ambulante Behandlungen, die Zunahme von minimalinvasiven Verfahren, die Bildung von spezialisierten Therapiezentren oder die immer wichtiger werdende Datenerhebung und -auswertung von Patienteninformationen. Diese zusätzlichen Disziplinen rufen neue Marktplayer auf den Plan.

Auf allen Ebenen haben die digitalen Megatrends gravierende Auswirkungen auf die Personalsuche für Krankenhäuser, Gesundheitsdienstleister und Medizintechnikanbieter. Für sie ist es oft überlebenswichtig, Manager mit einem tiefen digitalen Verständnis zu finden und den entsprechenden Nachwuchs zu begeistern. Das Problem: Die Unternehmen selbst sind nur sporadisch auf die Entwicklungen und Herausforderungen des digitalen Zeitalters vorbereitet. Besonders auf sich allein gestellte kleinere Einrichtungen wie Kreiskrankenhäuser sind deswegen zum Teil in einer misslichen Lage. Gerade sie müssen ihre Personalstrategien überdenken. Eine Nische kann hier der Ausweg sein. Konkret heißt das: Auch kleine Unternehmen müssen sich spezialisieren, um in ihrer Region die Topadresse für bestimmte Behandlungen zu werden. Solch ein Expertenstatus kann im zweiten Schritt dazu führen, die passenden Talente für diesen Bereich auf sich aufmerksam zu machen.

Extern Ausschau halten

Momentan läuft das Recruiting auf allen Ebenen hauptsächlich intern und auf dem Rücken der ohnehin überforderten Ärzte. Es ist günstiger, diese in Managerpositionen zu bringen, als teure Toptalente von außen einzukaufen. Nicht selten bringen aber gerade externe Topmanager durch ihre Expertise und breite Palette an Skills frischen Wind und bieten Veränderungen, die dringend benötigt werden. Das Manko für Unternehmen aus dem Gesundheitsbereich: Es gelingt ihnen nicht, diese Spezialisten von außen anzulocken, von sich zu begeistern und für sich zu gewinnen.

Es mangelt an entsprechenden Anreizen. Grund dafür ist eine seit Jahren vernachlässigte Imagepflege, und damit verbundene schlechte Wahrnehmung bei Managern. Krankenhäuser gelten bei vielen Topabsolventen als rückständige Institutionen, die eher Aufgaben in der Verwaltung für Manager bereithalten. Spannende Zukunftsthemen werden selten mit ihnen in Verbindung gebracht. Zudem haben sie häufig im War for Talents das Nachsehen, wenn sie um dieselben Köpfe mit vergleichbar großen mittelständischen Unternehmen konkurrieren. Größter Nachteil ist oft die geringere Bezahlung. Gerade kleinere Krankenhäuser sehen sich einer relativ starken regionalen Konkurrenz von Unternehmen gegenüber, die Managern eine spannende berufliche Heimat und Financial Wellness bieten.

Generalisten vs. Spezialisten

Auch unter Betrachtung dieses Aspektes birgt die Spezialisierung als Kompetenzzentrum für die Personalabteilung betroffener Einrichtungen einen Vorteil. Denn mit der Fokussierung auf bestimmte Aufgabenbereiche kann sie nach Spezialisten statt Generalisten suchen. Der Fokus kann auf Experten in Bereichen wie Technik, Telemedizin, Digitalisierung oder Plattformentwicklung gelegt werden.

Dennoch bleibt die Frage, ob die Einrichtung für die digitale Zukunft vorbereitet ist: Hat sie z.B. ihren Nachwuchs früh genug selbst ausgebaut und den externen Kandidatenpool entsprechend ausgedehnt? Oder fehlen interne Manager, die aufsteigen könnten genauso wie Toptalente von außen, die man für das eigene Unternehmen gewinnen könnte?

Erfolgreich werden die Gesundheitsdienstleister sein, die jetzt entsprechend planen. Für viele eine schwierige Ausgabe: Bei hausinternen Lösungen fehlen häufig die notwendigen digitalen Kenntnisse und Orientierung, doch externe Manager aus anderen Bereichen lassen sich oft nur schwer in den HC-Bereich locken. Dass es so schwer ist, Topabsolventen für das Gesundheitswesen zu begeistern, verwundert. Immerhin handelt es sich um einen Bereich, der u.a durch die Digitalisierung ein spannendes Feld bietet. Auf Manager, die etwas bewegen und gestalten wollen, sollte dies sehr anziehend wirken. Unternehmen müssen sich auf ihre Stärken besinnen. Spannende Arbeitgeber mit Zukunftsperspektive sind sie definitiv; es fehlt nur am Bewusstsein dafür sowie an der Kommunikation dessen.

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