Ausscheiden aus dem Geschäftsführerstatus Absicherung für das Ende des Angestelltenverhältnisses

Bleiben wirtschaftliche Erfolge aus oder kommt es zu Reibungen in der Zusammenarbeit zwischen Träger und Geschäftsführung, kommt es nicht selten zur Trennung. Folgende Strategien können Klinikgeschäftsführerinnen und -geschäftsführer in solchen Situationen helfen. Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen im Gesundheitswesen sind verantwortlich für ein Unternehmen, das ihnen in der Regel nicht gehört. Sie sollen und geben sehr viel von sich. Daneben haften sie persönlich und müssen den Ansprüchen der Gesellschafter bzw. Träger gerecht werden. Eine mehr als verantwortungsvolle Aufgabe und in den aktuellen Zeiten vielfach die Quadratur des Kreises. Daher stellen sich auch beim Aushandeln des Geschäftsführeranstellungsvertrags besondere Fragen. Verträge sind für den Konfliktfall da – und dieser sollte bereits bei Vertragsschluss bedacht werden. Angestellte Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer in Krankenhäusern sind gut beraten, wenn sie zur eigenen Absicherung bereits bei der Übernahme der Führungsrolle ans Ende denken und vertragliche Regelungen zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses treffen. Das Augenmerk sollte dabei v.a. auf folgende Aspekte gerichtet werden: Vereinbarung einer Befristung oder eines unbefristeten Geschäftsführeranstellungsverhältnisses, Kündigungsmöglichkeit und Dauer der Kündigungsfristen,Regelungen zu einer möglichen Freistellung bei Ausspruch einer Kündigung und Handhabung einer eventuellen neuen Tätigkeit sowieAbfindungsregelung. Damit hier bereits bei der Vertragsgestaltung keine Fehler für das mögliche Ende entstehen, können Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen selbst aktiv werden und bei den Verhandlungen die Weichen für die eigene Absicherung stellen. Im unbefristeten Geschäftsführeranstellungsverhältnis kann jederzeit ohne Grund unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden.Susanne Boemke Geschäftsführeranstellungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis Nach ständiger Rechtsprechung stellt das Anstellungsverhältnis der geschäftsführenden Person kein Arbeitsverhältnis, sondern ein freies Dienstverhältnis dar. Diese ist daher nur in extremen Ausnahmefällen als Arbeitnehmer einzustufen (BAG-Urteil vom 11. Juni 2020, Az.: 2 AZR 374/19). Die Folge ist, dass besondere Schutzvorschriften zugunsten von Arbeitnehmern, wie das Kündigungsschutzgesetz, keine Anwendung finden. In der Konsequenz bedeutet dies, dass die ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses keines Grundes bedarf. Eine vertragliche Absicherung ist daher essenziell. In der Regel umfasst der Privat-Rechtschutz nur den Arbeitsrechtsschutz. Dieser greift bei Rechtsstreitigkeiten aufgrund der Rechtsnatur des Geschäftsführeranstellungsverhältnis als freies Dienstverhältnis jedoch nicht. Ein umfassender Vertragsrechtsschutz, auch für die Tätigkeiten als Geschäftsführer/-in ist daher zu empfehlen. Sollte es zu konfrontativen Auseinandersetzungen mit dem Träger kommen, so sind die Kosten, einer anwaltlichen Vertretung aufgrund der Höhe der Vergütungen der Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen und damit der verbundenen Gegenstandswerte hoch. Freude über unbefristetes Anstellungsverhältnis unberechtigt Bereits die Ausgestaltung als unbefristetes bzw. befristetes Anstellungsverhältnis hat Auswirkungen auf die Möglichkeiten der Kündigung. So besteht bei einem befristeten Anstellungsverhältnis nach § 620 BGB die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung lediglich dann, wenn diese vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Für den Geschäftsführer/die Geschäftsführerin bedeutet dies Sicherheit für die Dauer der Befristung. Möchte der Geschäftsführer/die Geschäftsführerin selbst das Anstellungsverhältnis vor Ablauf der Befristung beenden, ist dies jedoch ebenso nur mit einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung möglich. Optimal ist daher die Vereinbarung eines ordentlichen Kündigungsrechts während der Befristung lediglich für den Geschäftsführer/die Geschäftsführerin. Im Gegensatz dazu, kann ein unbefristetes Anstellungsverhältnis jederzeit ordentlich gekündigt werden. Wie bereits erläutert, ist für die ordentliche Kündigung kein Kündigungsgrund erforderlich. Weiterhin gelten die in § 622 BGB festgeschriebenen, enorm kurzen Kündigungsfristen. Die Freude über ein unbefristetes Anstellungsverhältnis ist daher eher unberechtigt. Unabhängig davon, ob befristet oder unbefristet, kann eine Absicherung nur bei ausdrücklichen vertraglichen Regelungen erreicht werden. Hier geht es v.a. um eine finanzielle Absicherung. Zu denken ist z.B. an die Vereinbarung möglichst langer Kündigungsfristen oder den Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts für einen gewissen Zeitraum. Dies kann ergänzt werden durch Abfindungsregelungen. Zu beachten ist hier jedoch, dass die vertragliche Vereinbarung einer Abfindung für den Fall der außerordentlichen Kündigung nicht wirksam möglich ist (BGH-Urteil vom 17. März 2008, Az.: II ZR 239/06). Vorsicht bei Freistellung und Konkurrenztätigkeit In der Regel erfolgt nach dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung die Freistellung für die Dauer der Kündigungsfrist. Dies bedeutet aber nicht, dass das Dienstverhältnis sofort endet. Die gegenseitigen Pflichten, mit Ausnahme der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, bestehen weiterhin fort. Damit bestehen weiterhin Ansprüche auf ungekürzte Vergütung, Urlaub und alle vereinbarten Boni zu. Im Gegenzug bestehen für den Zeitraum der Freistellung weiterhin gewisse Pflichten. So bleibt beispielsweise das Wettbewerbsverbot des § 60 HGB aufrechterhalten. Wird bereits während der Freistellung eine Konkurrenztätigkeit aufgenommen, kann die Gesellschaft auf Unterlassung klagen. Im Einzelfall gilt es hier jedoch genau zu prüfen, ob örtlich und inhaltlich tatsächlich eine Konkurrenztätigkeit vorliegt. Erfolgt die Freistellung widerruflich, also bleibt die Anordnung von Arbeit jederzeit möglich, dürfen während der Freistellung erlangte Zwischenverdienste nach § 615 S. 2 BGB angerechnet, das heißt vollständig von der noch geschuldeten Vergütung abgezogen werden. Erfolgt die Freistellung jedoch unwiderruflich, kann eine solche Anrechnung in der Regel nicht erfolgen. Bestenfalls erfolgt im Kündigungsfall der Abschluss eines AufhebungsvertragesSteven Kunze Im Kündigungsfall handlungsfähig bleiben Sollte es zum Ausspruch einer Kündigung kommen, gilt es, sich bestmöglich abzusichern. Bestenfalls erfolgt dies über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, in dem umfassende Regelungen zur Abwicklung des Anstellungsverhältnisses (z.B. Abfindungsregelungen, soweit nicht bereits im GF-Anstellungsvertrag, Freistellung, Verzicht auf das Wettbewerbsverbot) getroffen werden. Leider wird in der Praxis teilweise sehr konfrontativ seitens der Gesellschaften vorgegangen, wenn diese den Entschluss zur Kündigung gefasst haben. Nicht selten wird dabei zur außerordentlichen Kündigung gegriffen. Diese ist aber oftmals unwirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB liegt nur bei einem sehr gewichtigen Fehlverhalten vor (z.B. Insolvenzverschleppung oder Bereicherung zu Lasten der Gesellschaft). Insbesondere das häufig als Grund herangezogene zerstörte Vertrauensverhältnis reicht keinesfalls. In der Kündigung ist dann lediglich eine ordentliche Kündigung zu sehen. Sollte eine Verständigung zwischen dem Geschäftsführer/der Geschäftsführerin und der Gesellschaft bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht möglich sein, ist der Gang zum Gericht unausweichlich. Hierfür zuständig ist das Landgericht. Da vor dem Landgericht ein Anwaltszwang herrscht, ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts notwendig. Kontakt zur Autorin und zum Autor: Susanne Boemke, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Boemke und Partner Rechtsanwälte mbB, s.boemke@boemke-partner.de Steven Kunze, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kanzlei Boemke und Partner Rechtsanwälte mbH, info@boemke-partner.de

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