Recht -

Der Praxistipp vom Fachanwalt ... … zur Vergütungspflicht

Das LAG Berlin-Brandenburg urteilte, dass einer Altenpflegerin, die eine 96-jährige Frau bei dieser zu Hause rund um die Uhr betreut, der Mindestlohn für täglich 21 Stunden zu vergüten ist, obwohl vertraglich nur 30 Stunden die Woche vereinbart sind.

Auf Vermittlung einer deutschen Agentur, die mit dem Angebot von "24 Stunden Pflege zu Hause“ wirbt, wurde eine Bulgarin nach Deutschland entsandt, um eine 96-Jährige zu betreuen. Entsprechend dem Arbeitsvertrag erbrachte sie eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts und leiste der Dame auch Gesellschaft, wofür die Pflegerin auch bei ihr wohnte. Insgesamt war dafür im Vertrag ein Entgelt für 30 Stunden pro Woche vereinbart.

Nach einigen Monaten zog die Pflegerin vor Gericht und verlangte eine Vergütung der wöchentlichen Arbeit, die weit über die 30 Stunden hinausgeht. Sie arbeite jeden Tag von 6.00 Uhr bis etwa 22.00/23.00 Uhr und sie sei oft auch in der Nacht im Einsatz gewesen. Für diese Arbeitszeit machte sie den Mindestlohn geltend. Der Arbeitgeber verwies jedoch auf die vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden.

Die Berliner Richter sprachen der klagenden Pflegerin den Mindestlohn für eine tägliche Arbeitszeit von 21 Stunden zu. Die Berufung des Arbeitgebers auf die vereinbarte Begrenzung der Arbeitszeit sei treuwidrig. 30 Stunden pro Woche seien für das vereinbarte Leistungsspektrum unrealistisch. Es sei Aufgabe des Arbeitgebers, die Arbeitszeiten einzuhalten. Diese Aufgabe habe er nicht erfüllt. Daher müsse er die Pflegerin für 21 Stunden am Tag bezahlen. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. August 2020, Az. 21 Sa 1900/19).

Praxishinweis

Die Internationale Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO) ist eine Sonderorganisation der Vereinten Nationen. Sie ist verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung internationaler Arbeits- und Sozialstandards. Zentrale Forderung der ILO ist es, menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte zu schaffen. Die BRD hat das ILO-Übereinkommen C 189 anerkannt. Deutschland hat bei der Ratifizierung des ILO-Übereinkommens von der nach Artikel 2 Nr. 2 lit. b des Übereinkommens eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht, Ausnahmeregelungen zu treffen. Danach können die unterzeichnenden Staaten begrenzte Gruppen von Arbeitnehmern, bei denen besondere Probleme von erheblicher Bedeutung auftreten, ganz oder teilweise aus dem Geltungsbereich des Übereinkommens ausnehmen.

Diese Ausnahmeregelung soll für den in § 18 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) aufgeführten Personenkreis gelten. Damit sollen „Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben und sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen“ zwar nicht gänzlich von dem Geltungsbereich des Übereinkommens ausgenommen werden; denn auch Hausangestellte sind Arbeitnehmer und unterfallen damit dem deutschen Arbeitnehmerschutzrecht. Doch wollte der Gesetzgeber sie aus dem Geltungsbereich des Artikels 10 des Übereinkommens und des Arbeitszeitgesetzes herausnehmen. Nach Artikel 10 Nr. 2 des Übereinkommens muss eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden am Stück gewährt werden. Dies steht in Übereinstimmung mit den §§ 9 ff. ArbZG. Ob Pflegekräfte, die im Rahmen der 24-Stunden-Pflege im Haushalt des Pflegebedürftigen leben, unter den § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG fallen und damit auch von Artikel 10 des Übereinkommens ausgenommen sind, erscheint tatsächlich fraglich. Für die Anwendbarkeit der Ausnahme des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG kommt es zunächst darauf an, ob die Pflegekraft „in häuslicher Gemeinschaft“ mit der ihr anvertrauten Person zusammenlebt. Hinzu kommt eine von § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG geforderte Eigenverantwortlichkeit bei der Ausübung der Pflege. Dies ist im Einzelfall zu prüfen. Zwar verbringen 24-Stunden-Pflegekräfte, die ein eigenes Zimmer im Haushalt des Pflegebedürftigen haben, naturgemäß auch Teile ihrer Freizeit am Arbeitsort, so dass eine Trennung von Arbeits- und Freizeit durchaus möglich erscheint. Die während eines 24-Stunden-Dienstes im Voraus nicht planbaren „Leerlaufphasen“, die sich mit Phasen „wirklicher“ Arbeit unkalkulierbar abwechseln, könnten jedoch als Bereitschaftsdienst qualifiziert werden. Dabei handelt es sich letztlich um Arbeitszeit im Sinne von Bereitschaftsdiensten, die vergütet werden müssen. Die entsprechenden Agenturen und Arbeitgeber sollten sich auf eine entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitergerichts einstellen.

Kontakt zum Fachanwalt
Dr. Tobias Weimer, M.A, Fachanwalt für Medizinrecht und zertifizierter Compliance Officer (TÜV), c/o WEIMER I BORK – Kanzlei für Medizin-, Arbeits- & Strafrecht, Frielinghausstr. 8, 44803 Bochum; www.kanzlei-weimer-bork.de; weimer@kanzlei-weimer-bork.de

 

 

 

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